지난 1월22일 정부는 전격적으로 ‘노동개혁 양대지침’을 확정 발표하였다. 이번 호에서는 일반해고 및 취업규칙 변경요건 완화 등 우리 노동시장에 큰 변화를 가져올 양대지침의 구체적인 내용을 살펴보도록 하자.

추진배경

최근 대내외 경제여건 악화로 신규채용 여력이 급격히 둔화되고, 청년 고용이 날이 갈수록 어려워지고 있다. 이러한 가운데 현재 일하고 있는 근로자들도 명예퇴직과 희망퇴직 등의 고용불안감이 커지고 있는 상황이다. 정부는 금년부터 정년 60세 제도가 시행될 경우 고용시장의 어려움이 더욱 가중될 것으로 예상하고 있다.

이러한 문제점을 고려해 정부에서는 정년 60세 시대에 과도한 연공제 중심 임금체계를 직무, 성과 중심으로 개편하고, 청년 고용절벽을 해소하는 차원에서 근로계약 해지 및 임금체계 개편 관련 취업규칙 변경과 공정인사 지침의 기준과 절차를 구체화하여 발표하였다.

2대 지침의 주요 내용

가. 공정인사 지침 : 근로계약 해지의 기준과 절차관련 업무능력이 부족한 경우의 통상해고와 관련하여 그동안 축적된 판례의 내용을 기반으로 다음과 같은 해고기준과 절차를 소개하고 있다. 산업현장에서 업무능력 결여, 근무성적이 부진한 근로자 등이 저성과자, C-Player 등 다양한 용어로 불리며 이들에 대한 해고 등을 둘러싼 노사 분쟁과 갈등이 발생하고 있다. 판례에서는 ‘업무능력 결여, 근무성적부진 등’은 통상해고사유에 해당하나, 그 사유가 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도’에 이르러야 해고의 정당성이 인정된다는 견해를 판시하 고 있다.

구체적으로 업무능력 결여로 해고하는 경우 ‘사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도에 이르는 정당한 해고’로 인정받기 위하여 회사에서 갖추어야 할 근거 또는 제도상의 보완점은 ① 해고사유 ② 평가 ③ 고용유지 노력 ④ 해고의 절차로 나누어 볼 수 있다.

첫째로 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 해고사유로서 취업규칙 또는 단체협약에 명시하여 해고사유의 근거를 명확화 하는 것이 바람직하다. 둘째로, 업무능력과 근무실적 등 업무수행능력을 평가할 수 있는 항목을 구체적으로 세분화 하고 평가단계는 다양화하며, 평가제도 마련 시 노사협의회나 근로자대표의 의견을 반영한 합리적이고 객관적인 평가를 실시한다.

셋째로, 평가결과 업무능력 결여, 근무성적이 부진한 근로자를 교육훈련, 배치전환 대상자로 선정하는 경우에 회사 평가제도의 특성, 경영환경, 개인의 사정 등을 종합적으로 고려하여 합리적 제외기준을 마련하는 것이 필요하다. 그리고 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회를 제공하는 경우 업무능력 향상을 위한 프로그램은 퇴출을 목적으로 형식적인 절차에 그쳐서는 안 되며 실질적으로 근로자의 업무능력 향상을 위한 방향으로 설계되어야 한다.

넷째, 최종적인 해고대상자를 판단할 때에는 공정하고 객관적인 평가를 토대로 교육훈련과 배치전환의 기회를 제공하고, 해고대상자에게 ‘개선의 여지가 없는지’ 여부와 해고하지 않을 경우 ‘업무에 상당한 지장을 초래하는지 여부’ 등의 요소를 종합적으로 고려하여야 한다.

나. 취업규칙 지침 : 취업규칙의 해석 및 운영지침 개정
취업규칙은 사업장 내 전체 근로자의 근로조건과 복무규율을 정하는 규범으로, 현행 근로기준법에서는 이를 변경할 경우에는 근로자에게 이익이 되는 변경이면 근로자 과반수의 의견청취를, 불이익한 변경이면 근로자의 동의를 반드시 받도록 규정하고 있다. 금번 지침에서는 정년 연장에 따른 임금체계 개편 의무화라는 특수성을 함께 고려하여 취업규칙 변경이 불이익한 변경인지 그 판단을 구체적으로 제시하고 있는데, 유형별 사례는 다음과 같다.

1) 정년연장에 따른 임금피크제 도입
① 취업규칙의 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익의 정도 ② 사용자 측의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도 ③ 변경 후 취업규칙 내용의 상당성 ④ 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황 ⑤ 노동조합과 교섭경위 등을 고려하여 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 불이익한 변경에 해당하지 않는다.

2) 근로시간 단축
사업 또는 사업장의 사정에 따라 근로시간을 단축하는 등 조치하여 그 반사적인 결과로서 근로시간 단축에 비례하여 근로자의 임금 등 근로조건이 저하되는 경우에는 근로조건의 불이익한 변경에 해당하지 않는다.

3) 직무급, 성과급 등으로 임금체계 개편
성과중심의 임금체계를 도입하는 것은 인력운용의 효율성을 도모하는 등 사용자의 경영판단에 관한 사항으로서 그 자체로는 근로조건의 불이익한 변경으로 볼 수 없다.

                       MeCONOMY Magazine February 2016