최근 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익한 변경인지, 만약 그렇다하더라도 사회통념상 합리성이 있어서 예외적으로 근로자 동의 없이도 취업규칙 변경이 가능한지 등의 문제가 이슈화 되고 있다. 임금피크제의 도입이 실제로 취업규칙의 불이익한 변경인지 여부는 각 사안에 따라 달리 평가 될 수 있으므로 이번호에서는 취업규칙의 불이익한 변경이 무엇인지에 대해 살펴보자.

취업규칙이란

사용자가 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 통일적으로 규정한 것으로 그 명칭을 불문하는 것을 말한다. 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 한다.

취업규칙의 불이익한 변경

퇴직금에 관한 규정을 변경하여 지급기준을 낮추거나 정년퇴직제를 신설하는 경우 등과 같이 취업 규칙에 근로조건에 관한 사항에 관하여 근로자에게 불리한 조항을 신설하거나 기존의 조항을 불리하게 변경하는 경우를 불이익한 변경이라 한다. 취업규칙의 변경에 관하여는 근로자대표의 의견을 들어야 하지만 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 의견청취가 아닌 동의를 얻어야 한다. 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 불이익한 변경은 기존 취업규칙의 적용을 받던 근로자에 대하여 아무런 효력이 없다.

취업규칙을 불이익하게 변경하기 위하여 갖추어야 하는 동의의 요건

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경 할 수 있다. 그러나 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하다.

가. 동의의 주체

여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의 주체가 된다. 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업 규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업 규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의의 주체가 된다.

나. 동의방식

불이익한 변경의 근로자의 동의 방식은 근로자 대표의 동의를 의미하고, 그 동의는 해당 근로자 개개인의 동의가 아니라 근로자 대표의 동의를 의미한다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하며, 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다.

다. 회의방식

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다. 회의방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 사용자측의 개입이나 간섭이란 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼수는 없다.

불이익한 변경 여부와 판단기준

근로자에게 불이익한 취업규칙이 어떤 것인지에 대한 판단기준은 그 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계등 제반사정을 종합하여 판단하여야 한다.

가. 사회통념상 합리성

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙이나 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건으로 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않지만, 판례는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 집단적 동의를 받지 않은 경우라도 예외적으로 변경된 취업규칙의 효력을 인정하고 있다.

나. 사회통념상 합리성 유무의 판단기준

사회통념상 합리성의 유무는 1)취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 2)사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 3)변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 4) 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 5)노동조합 등과의 교섭경위, 6)노동조합이나 다른 근로자의 대응, 7)동종상황에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

다. 판례의 태도

 취업규칙의 불이익한 변경 시 근로자의 동의를 받지 않으면 형사처벌의 대상이 되지만, 사회통념상 합리성이 있으면 형사처벌도 면하게 된다는 것이 판례의 태도이다. 다만, 사회통념상 합리성을 인정하는 것은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다는 것이 판례의 입장이므로 가능하면 근로자의 동의를 받는 것이 법적 분쟁을 예방할 수 있다.

MeCONOMY Magazine September 2015