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이슈리포트


근절되지 않는 ‘직장 내 괴롭힘’

- 관련 법안 개정에도 지속되는 '직장 내 괴롭힘'
- 금지법 실효성과 제재 규정 미흡
- 가해자 벌칙 규정 마련 등 현실적 대안 필요

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[M이코노미 문장원 기자] 이른바 ‘직장 내 괴롭힘’으로 스스로 목숨을 끊는 등 사회적 문제로까지 커지자 국회는 관련 법들을 개정해 2019년 7월부터 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’을 시행했다. 하지만 2020년 9월까지 진정 건수가 5,658건이 접수되는 등 직장 내 괴롭힘이 계속되고 있다. 입법으로 직장 내 근절에 한계를 보인 만큼 가해자에 대한 벌칙 규정 마련과 예방교육 실시를 비롯해 법 적용 사각지대의 해소 등의 보완이 필요하다는 지적이다.

 

‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 개정됐지만…

 

‘직장 내 괴롭힘 금지법’은 직장 내 괴롭힘을 규율하는 법 규범을 통칭하는 것으로 지난 제20대 국회에서 노동관계법이 개정됐다. 구체적으로는 근로기준법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법 등이 해당한다.

 

‘직장 내 괴롭힘’은 그동안 사업장에서 만연해 있었고, ‘갑질’이라는 표현으로도 그 문제의 심각성이 지적돼 왔다. 하지만 지난 2014년 대한항공 조현아 부사장의 이른바 ‘땅콩 회항’ 사건과 2018년 2월 간호사의 자살 사건으로 촉발된 병원 내 ‘태움문화’ 사건, 또 위디스크 양진호 회장 경우와 같은 IT업계의 갑질 사건 등으로 직장 내 괴롭힘 문제가 심각한 사회문제로 대두되면서 관련 입법이 필요하다는 목소리가 커졌다. 그 결과가 2019년 개정된 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이다.


‘직장 내 괴롭힘 금지법’의 주요 내용을 개별 법안별로 살펴보면 우선 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위’라고 정의하며, 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치의무와 관련한 사항들을 규정하고 있다.


직장 내 괴롭힘 신고, 사용자의 조사 및 조치의무, 피해 근로자에 대한 보호 조치 의무, 괴롭힘 행위자에 대한 조치의무, 신고 근로자 및 피해 근로자에 대한 불리한 처우 금지에 관한 사항들이 담겨 있다. 아울러 ‘직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치사항’을 취업규칙의 필수기재사항으로 규정하고 있다.


산업재해보상보험법은 ‘직장 내 괴롭힘’을 업무상 재해의 인정 기준에 추가했고, 산업안전보건법은 정부가 ‘직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원에 관한 사항’을 각각 규정하고 있다. 여기에 고용노동부는 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’을 작성해 배포하고 ‘폭언, 폭행, 직장 내 성희롱, 괴롭힘 등 근로자에 대한 부당한 대우로 사회적 물의를 일으킨 사업장’에 대해 특별감독을 실시할 수 있도록 하는 등 후속 조치도 취했다.

 

 

근절되지 않는 ‘직장 내 괴롭힘’

 

하지만 직장 내 괴롭힘은 여전하다. 앞서 밝힌 것처럼 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 2019년 7월 16일부터 2020년 9월 30일까지 고용노동부에 접수된 직장 내 괴롭힘 관련 진정 사건은 총 5,658건이다. 이 중 18.1%(1,027건)에 대해 개선 지도가 이루어지거나 검찰에 송치되었다.

 

반면, 76.0%는 취하되거나 5인 미만 사업장에서 발생한 사건이기 때문에 법 적용 대상이 아니라는 이유 등으로 단순 행정종결 처리됐다. 미흡하다는 지적이 나올 수밖에 없는 상황이다. 더욱이 직장 내 괴롭힘의 문제는 민간부문에서만 일어나는 게 아니다. 공공부문의 문제도 심각하다. 국민권익위원회가 공무원 행동 강령상의 갑질 신고를 분석한 결과 2019년 한 해 동안 ‘갑질 행위’를 한 혐의로 국민권익위원회에 적발되거나 각급 기관에서 ‘견책’ 이상의 징계를 받은 자는 총 59명에 달했다.

 

공무원 행동강령은 공직자가 직무상 권한이나 지위·직책 등을 이용해 부당한 지시를 금지하도록 하고 있다. ‘갑질 행위’를 한 자의 직위는 중간관리자 이상이 74.4%로 대부분을 차지했다. 갑질행위자 중 징계대상이 아니거나 징계사유가 불분명한 경우를 제외하고 51명이 중징계(정직, 강등, 해임) 또는 경징계(견책, 감봉)를 받았다.

 

 

실효성 없는 법안과 예방 교육 부족

 

전문가들은 국회와 정부의 노력에도 직장 내 괴롭힘이 근절되지 못하는 이유 중 하나로 직장 내 괴롭힘 금지법의 실효성과 제재 규정의 미흡을 들고 있다. 개정 과정에서 가해자에 대한 제재 규정을 두지 않았기 때문이다. 또 현행법에서 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 교육의무 등에 관한 사항을 규정하지 않고 있고, 정부가 매뉴얼을 통해 직장 내 괴롭힘 금지 제도에 관해 설명하고 있을 뿐, 교육이나 예방과 관련한 주목할 만한 사업이나 정책은 실시하고 있지 않는 등 예방 교육을 비롯한 사전적 조치가 부족하다.


직장 내 괴롭힘 금지법의 적용범위 및 적용 대상의 적절성 문제도 제기되고 있다. 근로기준법 제93조는 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치’에 관한 사항을 취업규칙에 필수적으로 반영하도록 하고 있다. 그러나 취업규칙의 작성 의무는 10인 이상 근로자를 사용하는 사업장에만 있어 10인 미만의 소규모 사업장은 직장 내 괴롭힘과 관련한 조치 방안을 마련할 의무가 없다.

 

또 현행 직장 내 괴롭힘 금지법이 사용자와 근로자 간의 사용종속관계를 전제로 하고 있어 원 하청 관계나 아파트 입주민 등 제3자에 의한 괴롭힘을 규율하는 데 한계를 드러내고 있다. 직장 내 괴롭힘에 대한 정부의 사후조치도 미흡하다. 지침에 따라 신고 사건을 처리하고 지만, 2020년 9월 말 기준으로 근로감독을 실시한 것은 33건에 불과하고, 전국에 설치된 직장 내 괴롭힘 상담센터도 8개에 그쳤다.

 

 

벌칙 규정 마련 등 입법 보완 필요

 

이 때문에 직장 내 괴롭힘 근절을 위한 입법 보완이 필수적이다. 전형진 국회입법조사처 조사관은 “근로기준법 등에 규정된 직장 내 괴롭힘 금지제도의 실효성을 제고하기 위하여 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 벌칙 규정을 마련하는 방안을 검토할 필요가 있다”라며 “특히, 사업주나 사업경영 담당자가 괴롭힘 행위자인 경우 근로기준법에 의한 적절한 조사나 조치를 기대하기 어렵기 때문에 괴롭힘 행위자에 대한 제재수단은 더욱 필요하다”라고 강조했다.


김 조사관은 “사용자의 조치의무 위반에 대해서도 벌칙을 마련해 법적 실효성을 강화할 필요가 있다”라며 “제21대 국회에 다수의 법률안이 발의되어 있어 법안심사과정에서 적극적인 논의가 필요할 것”이라고 했다. 사업장에서 직장 내 괴롭힘 예방교육 강화도 필요하다. 김 조사관은 “직장 내 괴롭힘 금지법 시행 초기일수록 ‘직장 내 괴롭힘’ 판단기준이나 처리절차 및 조치 등에 대한 이해를 위한 교육이 필요하다는 점에서 정부는 관련 교육을 지원하거나 사용자가 정기적으로 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시해야 한다”라며 “직장 내 괴롭힘에 대한 사업장의 자율적인 대응을 끌어내기 위해 직장 내 괴롭힘 금지법에 관한 구체적인 교육이나 이해가 더욱 중요하다”라고 했다.


특히 사각지대인 10인 미만의 사업장의 직장 내 괴롭힘을 막기 위해선 직장 내 괴롭힘 금지법 의 적용범위를 ‘전사업장’으로 확대하는 방안을 고려해야 한다. 김 조사관은 “취업규칙(직장 내 괴롭힘의 예방 및 조치 포함) 작성 의무가 없는 10인 미만 사업장에 대해 컨설팅 지원 등을 통해 직장 내 괴롭힘의 사각지대가 발생하지 않도록 해야할 것”이라며 “사용자와 근로자 외의 관계에서 일어나는 제3자의 괴롭힘을 규율할 수 있는 방안도 검토할 필요가 있다”라고 했다.

 

직장 내 괴롭힘에 대한 근로감독 강화에 대해선 근로감독관의 역할이 중요하다고 김 조사관은 강조했다, 김 조사관은 “직장 내 괴롭힘과 관련한 조사 의무가 사용자에게 있다고 하여 근로감독관이 조사를 소홀히 해서는 안 된다”라며 “오히려 근로감독관은 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 인식을 공고히 하고, 신고 사건에 대한 근로감독을 철저히 해야 한다”라고 했다. 그러면서 “직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관을 증원하고, 근로감독 사유도 확대하는 등 직장 내 괴롭힘에 적극 대응할 수 있는 체계를 갖출 필요가 있다”라고 했다.

 

MeCONOMY magazine January 2021








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